ウラ人事編集部

前回は、評価者研修をやっても評価のばらつきが収まらない会社に共通する原因について整理しました。研修で評価基準を説明しても、評価者ごとの「甘さ」「厳しさ」といった傾向は研修だけでは可視化されず、修正されません。今回は、評価者ごとの傾向を可視化...

前回は、人事評価の結果が給与にどう反映されるかが社員に伝わっていない会社の課題について整理しました。評価結果と給与の結びつきが説明されないままだと、社員は「評価されても給与が変わらない」という不満を抱きやすくなります。今回は、その結びつきを...

前回は、評価者(マネージャー)が評価コメントを書けない本当の理由について整理しました。「書く力」が足りないのではなく、評価コメントを書くために必要な材料(行動の記録)が普段から蓄積されていないことが本当の原因でした。今回は、そのコメントを具...

前回は、勤怠データと評価データがつながらない会社の設計ミスについて整理しました。勤怠システムと評価システムが別々に運用されていると、残業の多さや欠勤の傾向が評価に正しく反映されず、評価者の印象だけで判断されてしまいます。今回は、両者を連携さ...

前回は、ピープルアナリティクスを導入する前に決めるべきことについて整理しました。ツールを導入してから「何のために使うのか」を考え始める会社は少なくありませんが、それでは導入後にデータを活用しきれません。今回は、AI予測やピープルアナリティク...

前回は、人事データを統合する前に整理すべき「項目の定義ズレ」について整理しました。「在籍年数」や「役職」といった一見シンプルな項目でも、システムや部署ごとに定義が異なっていると、データを統合した瞬間に矛盾が生まれます。今回は、その定義をあら...

前回は、内定者フォローを怠ったことで内定辞退が増える会社のパターンについて整理しました。内定を出した時点で安心してしまい、入社までの期間にフォローが手薄になると、他社からの誘いや不安につけ込まれて内定辞退が増えてしまいます。今回は、内定から...

前回は、リモート面接が増えて人物像が分からないまま採用が進む会社の問題について整理しました。画面越しのやり取りだけでは候補者の人物像が掴みづらく、対面面接と同じ評価項目をそのまま当てはめても精度が落ちてしまいます。今回は、リモートと対面それ...

前回は、中途採用の「カルチャーフィット」判断が属人化する罠について整理しました。「フィットしそう」という感覚だけで合否を決めてしまうと、面接官が変わるたびに評価基準も変わってしまいます。今回は、カルチャーフィットを感覚ではなく具体的な行動指...

前回は、採用面接で聞いてはいけない質問、実は法的リスクがあるについて整理しました。本人に責任のない事項を尋ねる質問は、本人の能力や適性とは関係なく差別的な選考につながるおそれがあります。今回は、面接官が選考の場で実際に確認できるNG質問チェ...