2026-06

1on1や面談の議事録・文字起こしは、フォルダにどんどん溜まっていくのに、 「先月も同じ話をしていた気がする」「あの約束、結局どうなったんだっけ」を 確認しようとすると、Ctrl+Fで1件ずつ探し直すことになりがちです。件数が増えるほど、 ...

前回は、ハラスメント相談対応・エスカレーションフロー図について整理しました。相談対応もそうですが、人事の現場では「ルールはあるはずなのに、実際に何が起きているか誰も把握していない」という運用が少なくありません。今回は、1on1(上司と部下が...

前回は、管理職がハラスメント相談を一人で抱え込んでしまう会社の構造について整理しました。相談を受けた管理職が「自分で解決しなければ」と抱え込んでしまうのは、誰にどう報告・連携すればよいかというエスカレーションのルートが整理されていないことが...

前回は、従業員サーベイの結果を「見るだけ」で終わらせる会社の構造的な問題について整理しました。サーベイを実施して結果を集計するところまでは多くの会社が出来ていますが、その結果をもとに具体的な行動に落とし込む仕組みがないと、サーベイ自体が意味...

前回は、制度変更で従業員の反発を招く会社に共通するのは、「組織コンセプト」の欠如であるについて整理しました。制度変更そのものが問題なのではなく、「なぜ変えるのか」という組織としての考え方が伝わっていないことが反発の本当の原因でした。今回は、...

前回は、退職者が増えているのに「個人の問題」として処理し続ける会社の盲点について整理しました。退職者面談を実施していても、その内容を個別の事情として処理するだけで終わると、組織全体に共通する課題が見えてきません。今回は、退職者面談の内容を集...

前回は、退職予兆スコアを導入したのに現場が信用しない会社の構造について整理しました。スコアという数字だけを現場に渡しても、それをどう活用すればよいかが分からなければ、結局は使われないまま終わってしまいます。今回は、予兆を察知した後の対応フロ...

前回は、360度評価を導入したら社内の人間関係が悪化した会社の失敗について整理しました。多面的な評価は本来、納得感を高めるための仕組みですが、運用設計を誤ると同僚同士の評価が人間関係の悪化につながってしまいます。今回は、導入前・運用中に確認...

前回は、評価者研修をやっても評価のばらつきが収まらない会社に共通する原因について整理しました。研修で評価基準を説明しても、評価者ごとの「甘さ」「厳しさ」といった傾向は研修だけでは可視化されず、修正されません。今回は、評価者ごとの傾向を可視化...

前回は、人事評価の結果が給与にどう反映されるかが社員に伝わっていない会社の課題について整理しました。評価結果と給与の結びつきが説明されないままだと、社員は「評価されても給与が変わらない」という不満を抱きやすくなります。今回は、その結びつきを...