リファラル採用がうまくいかない会社の構造的な問題

前回は、早期離職が続く会社に共通する「採用基準のズレ」について整理しました。基準そのものが属人化していると、採用手法を変えても同じ問題が形を変えて現れます。今回はその代表例として、多くの会社が期待した成果を得られていない「リファラル採用」を取り上げます。

リファラル採用(社員紹介による採用)は、採用コストの削減や定着率の向上が期待され、多くの会社が導入しています。しかし実際には「制度はあるが応募が増えない」「紹介はあるが選考に進まない」という会社が少なくありません。原因を採用手法そのものではなく、運用の構造に求めると見えてくるものがあります。

「制度を作った」だけで終わっている会社が多い

リファラル採用がうまくいかない会社の多くは、紹介制度自体は整備されているものの、それ以降の仕組みがほとんど用意されていません。インセンティブの金額だけが決まっていて、誰に・いつ・どう声をかけるかは社員の自主性に委ねられているケースが典型です。

これは「制度を作ること」と「紹介が生まれる状態を作ること」が別の課題であることが整理されていないために起こります。

リファラル採用が定着しない会社に見られやすい傾向は次の通りです。

「良い人がいたら紹介してください」という呼びかけだけでは、社員はどのような人物を思い浮かべればよいか分かりません。職種・経験・カルチャー面での要件まで具体的に共有されていない限り、紹介は発生しにくくなります。

通常の応募者と同じ選考フローをそのまま使うと、書類選考での見送りや連絡の遅さが、紹介した社員自身の信用にも影響します。一度気まずい経験をすると、その社員は次から紹介を避けるようになります。

金銭的なインセンティブは分かりやすい一方、それだけでは「お金のために紹介している」という構図が社内に生まれやすく、紹介の質が下がったり、紹介自体への抵抗感が生まれたりすることがあります。会社への納得感や、紹介してよかったと思える体験の設計が欠けていると、制度自体が長続きしません。

リファラル採用が機能しない状態が続くと、定着率だけでなく会社側にもいくつかのリスクが生じます。

特に、紹介する側の社員体験が悪化すると、その影響は制度の外、つまり会社の評判そのものにも広がりやすい点に注意が必要です。

リファラル採用を機能させるには、制度設計よりも運用設計に手を入れる方が効果が出やすいことが多いです。

いずれも大きな制度変更ではなく、既存の制度に運用面の手当てを加えるところから始められます。

リファラル採用がうまくいかない原因は、採用手法そのものではなく、紹介が生まれる・続く仕組みが設計されていないことにある場合がほとんどです。制度の有無ではなく、運用の中身を点検することが改善の出発点になります。

次回は、採用後のフェーズに焦点を当て、オンボーディング設計を間違えることで離職率が上がってしまう会社に共通する問題を整理します。