早期離職が続く会社に共通する「採用基準のズレ」

「採用は順調なのに、3ヶ月以内にやめる人が多い」——これまで評価制度や管理監督者の運用を中心に取り上げてきましたが、今回からは「採用・定着」のテーマも整理していきます。最初に扱うのは、多くの会社が見落としている採用基準そのものの問題です。

早期離職が続く会社に話を聞くと、たいてい「人柄を見て採用している」「現場の感覚で選んでいる」という答えが返ってきます。一見もっともらしい方針ですが、実態を分解すると、面接官ごとに評価基準がバラバラで、誰を通すかが運次第になっているケースが非常に多いです。

早期離職の原因を「定着支援」だけに求める誤り

早期離職が増えると、多くの会社はまずオンボーディングや配属後のフォローを強化しようとします。もちろんそれも有効ですが、入社前の段階で「そもそも合わない人を通している」のであれば、定着支援だけでは限界があります。

採用基準のズレが起きやすいポイントは次の通りです。

「コミュニケーション能力が高い人」「自走できる人」といった言葉は、面接官によって解釈が大きく異なります。具体的な行動例まで落とし込んでいないと、結局は面接官の主観頼みになります。

現場出身の面接官は実務スキルを重視し、人事担当者はカルチャーフィットを重視する、といったように、立場によって評価軸が変わりがちです。これを統一する仕組みがないと、合否の理由が人によって変わってしまいます。

入社後に「やはり合わなかった」というケースが出ても、その原因が採用基準の見直しにつながっていない会社は多いです。退職理由と採用時の評価を突き合わせる仕組みがなければ、同じズレが繰り返されます。

採用基準が属人化している状態は、定着率だけでなく、会社側にもいくつかのリスクをもたらします。

特に、退職者が増えるたびに「現場の人手不足」という対症療法で次の採用を進めてしまうと、ズレた基準のまま採用人数だけが増え、問題が拡大しやすい点には注意が必要です。

完璧な採用基準を最初から作るのは難しいですが、次のような取り組みから始めると、ズレを小さくしやすくなります。

いずれも一度で完成させる必要はなく、採用を重ねるごとに基準を調整していく前提で運用するのが現実的です。

早期離職の問題は、定着支援の強化だけで解決しようとすると見落としが生じがちです。まずは「採用基準そのものがズレていないか」を点検することが、遠回りに見えて最短の対策になることが多いです。

次回は、採用手法そのものに焦点を当て、リファラル採用がうまくいかない会社に共通する構造的な問題を整理します。

この記事は実務上の一般的な傾向や論点を整理したものであり、個別の法的判断ではありません。具体的な対応については社会保険労務士・弁護士等の専門家にご確認ください。