主幹事証券会社や監査法人は、IPO準備の過程で人事労務についても一定の確認を行います。どのような視点でチェックされているのかを知っておくことは、準備の優先順位を考えるうえで役立ちます。
この記事では、主幹事証券・監査法人が人事労務領域で重視する論点を整理します。
「制度があるか」より「運用されているか」
就業規則や賃金規程などの制度自体は、多くの会社が一通り整備しています。確認の重点は、その制度が文書上だけでなく実際に運用されているかどうかです。記載と実態のズレは、労務DDで最も指摘されやすいポイントの一つです。
確認されやすい論点
- 労働時間の客観的な記録方法とその運用状況
- 管理監督者として扱っている従業員の実態と任命基準の整合性
- 固定残業代制度の設計と運用実態の整合性
- 社会保険・労働保険の適用範囲と実際の加入状況
- 36協定の届出内容と実際の労働時間の整合性
これらはいずれも、単発の確認では見抜けない「継続的な運用」に関わる論点です。
「説明できること」の重要性
多少の課題があっても、その課題を経営陣が認識し、対応の方針を説明できる状態であれば、評価が大きく下がることは少ないです。逆に、課題そのものを認識していない、または説明が一貫していない場合は、ガバナンス体制への懸念につながります。
経営陣の認識とのギャップ
人事労務の実務は現場の担当者が把握していても、経営陣がその詳細を把握していないケースは少なくありません。主幹事証券や監査法人とのやり取りでは経営陣自身が説明を求められる場面もあるため、経営陣と実務担当者の間で情報を共有しておくことが重要です。
さいごに
主幹事証券・監査法人が見ているのは、制度の有無そのものよりも、制度と実態の整合性、そしてそれを経営陣が把握し説明できる状態にあるかどうかです。日頃から実態を正確に把握しておくことが、結果的にIPO準備をスムーズに進める土台になります。
本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の法的判断や具体的な対応については、社会保険労務士や弁護士など専門家にご確認ください。
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